Qlobal sağlamlıq pandemiyası Amerikanın biznes tərzinə çox təsir etdi. İşsizlik dərəcələrindən tutmuş çevik iş qrafiklərinə qədər hər şey koronavirusun səbəb olduğu transformasiyaya məruz qalıb. Bir zamanlar normal hesab etdiyimiz şeyə qayıtmaq anlayışının özü ağlımıza gəldi güclü bazar reaksiyaları və dəyişkənlik ən çox iş yerindəki gözləntilərin dəyişməsində görünür. Bəzi ofislər tamamilə uzaqlaşsa da, şəxsi rollar sağlamlıq riskləri və işçi çatışmazlığı ilə qarışıb. Rəqəmsal iqtisadiyyata və bilik işinə arxalanan müəssisələr inkişaf etsə də, kərpicdən hazırlanan şirkətlər işdən çıxarılma və bağlanmalarla üzləşdi. Bu gərginlik, tibb bacısından tutmuş yük daşınmasına qədər hər sahədə işçilərin tükənmişliyini və həddindən artıq işini artırdı. Ancaq bəzi yüksək səviyyəli liderlər görünür nə edəcəyini bilmir uzunmüddətli iş-həyat balansı islahatları üçün işçilərin qışqırıqları.

ABŞ-ın Milledgeville şəhərindəki Corciya Kollecində və Dövlət Universitetində biznes hüququ üzrə dosent Nikolas Krilin izah etdiyi kimi, müəssisələr tədarük zənciri qiymətlərinin yüksəlməsi ilə artıq gərginləşir və onlara heç bir ehtiyac olmadan digər xərcləri artırmağa imkan vermir. bu xərcləri qiymət artımları vasitəsilə istehlakçılara ötürmək. 'Beləliklə, bir çox işəgötürənin işçilərin maaşını və ya müavinətlərini artırmağı dayandırmağa çalışması çox təəccüblü deyil - bu, təchizat zəncirindəki problemlər aradan qalxdıqdan sonra belə uzunmüddətli xərc artımı ilə üzləşməli olacaqlar' deyir. “Əksər şirkətlər, yəqin ki, tədarük zəncirindəki problemlərdən qaynaqlanan inflyasiya təzyiqi azaldıqca, işçilərin maaşını artırmaq üçün yer tapacaqlarına ümid edərək, hazırkı işçilərini daha çox işlətməklə bacardıqları qədər dayanmağa çalışırlar”.

Lakin bu sağ qalmağa əsaslanan modelə işçilərin müqaviməti müxtəlif formalarda olmuşdur. Ən çox siyasi ittiham, bir çoxunun müddəti sentyabrın əvvəlində başa çatan pandemiya yardım proqramlarının bolluğu səbəbindən insanların qəsdən işsiz və ya tam işsiz qalması anlayışıdır. Araşdırmalar göstərir ki, hələ bəzi qanunvericilər və işəgötürənlər deyirlər ki, federal yardım insanların işə qayıtmasına mane olur , hekayədə daha çox şey var. İş axtaranlar imkanları yorulmadan axtardıqlarını bildirirlər , lakin alqoritmlə idarə olunan məşğulluq saytları vasitəsilə müraciət etdikdən sonra heç vaxt geri eşitmə. Digərləri deyirlər ki, qida xidmətində və konsert iqtisadiyyatında mövcud rollar, adekvat sağlamlıq təminatına zəmanət vermədən işçiləri əhəmiyyətli sağlamlıq risklərinə məruz qoyur. Keçən il ərzində işçilərin müxtəlif demoqrafik göstəriciləri bu yeni mühitdə işəgötürənin təzminatı və gözləntiləri ilə bağlı sektora və şəxsiyyətə xas müxtəlif narahatlıqlar ifadə etdi, lakin işəgötürənlər, deyəsən, qulaq asmırlar.

Narazı işçilərin çoxlu kəsişən alt dəstələri var

2020-ci ildə the New York Times C. Nicole Mason, prezidenti və baş icraçı olduğunu ifadə edən bir məqalə dərc etdi Qadın Siyasətinin Tədqiqatları İnstitutu , deyir ki, 'davam etməli və bunu 'O-tsessiya' adlandırmalıyıq, çünki bir çox qadın pandemiyanın səbəb olduğu uşaq baxımı, nəqliyyat və daha böyük bazar amilləri ilə bağlı məhdudiyyətlər səbəbindən itələndi, itələdi və ya işdən kənarlaşdırıldı. Daha pisi, McKinsey-ə görə , qlobal idarəetmə konsaltinq firması, korporativ Amerikada daha çox təmsil olunmağa başlayan rəngli qadınlar arasında tükənmişlik qeyri-davamlı səviyyələrə çatır. Hesabatda deyilir ki, “Qadınlar indi bir il əvvəlkindən daha çox yanıblar və qadınlarla kişilər arasında tükənmişlik fərqi demək olar ki, iki dəfə artıb. Keçən il hər üç qadından biri iş qüvvəsini tərk etməyi və ya karyerasını aşağı salmağı düşünürdü - pandemiyanın ilk bir neçə ayında hər dörd qadından birindən əhəmiyyətli artım.'

Bu struktur bərabərsizliklər pandemiyadan əvvəl olsa da, ABŞ işçiləri 2019-cu ildən əvvəl ağlasığmaz şəkildə şəxsi sərhədləri möhkəm saxlayırlar. İstəsələr də, istəməsələr də, işəgötürənlər öz iş-həyat balansı prioritetlərini sadəcə işçiləri saxlaya biləcək dörd əsas vasitəyə uyğunlaşdırmalıdırlar. ətrafında.

Şəxsi iş tələb etmək, daha gənc, texnoloji bilikləri olan işçilər üçün mikro idarəçilik kimi hiss olunur

Pandemiya bizə öyrətdi ki, nəsillər arası texnoloji uçurum bir vadi deyil, uçurumdur. Bu iqtisadi tənəzzül zamanı nəinki texnologiya şirkətləri böyüdü, həm də işçiləri COVID şərtlərinə ən yaxşı şəkildə uyğunlaşdılar. Bir çox menecerlər və şirkət rəhbərləri işə fiziki olaraq qayıtmağı xahiş etsələr də, bu, alov fırtınasını alovlandırır. gənc işçilərin ədavəti , qadınlar və rəngli işçilər. İstiqamətləndirilmiş, şəxsi iş etibarsızlığı nəzərdə tutur və əks halda muxtar işçiləri mikro idarə etməyin ən yeni yolu kimi hiss olunur.

' Fortune 100-ün əksər CEO-ları əsasən bumerlər və kişilərdir” dedi Trav J. Walkowski, partnyor və CPO Employmetrics . O, Apple-dan Tim Cook (60), Microsoft-dan Satya Nadella (54), Alibaba-dan Cek Ma (57), Berkshire Hathaway-dən Warren Baffett (91), UnitedHealth Group-dan Endryu Vitti (57) və ExxonMobil-dən Darren Vudsu (57) misal çəkdi. 'Bu CEO-lar kollecə getdikdə, təxminən 70-ci illərin sonu və ya 80-ci illərin əvvəllərində part-time işləməklə [təhsillərini] ödəmək mümkün idi' deyir. Bununla belə, 90-cı illərin ortalarından bəri çox şey dəyişdi, bu CEO-ların çoxu ilk dəfə menecer oldular, Walkowski izah edir. 'Bu, bir çox işəgötürənin yaşlarına uyğunlaşmamasının səbəbidir' dedi.

Konfrans Şurasının sorğusunda bu yaxınlarda məlumat verilib New York Times məqalə deyir ki, bir çox amerikalılar Walkowskinin fikirlərini bölüşürlər. Məlumatlar aydındır: '1981-1996-cı illər arasında doğulmuş insanlar olaraq təyin olunan minilliklərin 55 faizi ofisə qayıtmağın müdrikliyini şübhə altına aldı. 1965-1980-ci illər arasında anadan olmuş X nəslinin üzvləri arasında 45 faiz geri qayıtmaqdan şübhələnirdi, 1946-1964-cü illər arasında doğulmuş körpə bumerlərin isə yalnız 36 faizi belə hiss edirdi.

Gənc işçilər uzaqdan işləməyi işi başa çatdırmağın ən təsirli və səmərəli yolu kimi görürlər və bunun üçün açıq bir iş səbəbi olmadan şəxsən getmələri xahiş olunur, ev tapşırığını vermədiyi üçün direktorun kabinetinə çağırılırlar. - hətta imtahandan keçdikdən sonra da. Ofisdə işləmək tələbi müxtəlif səviyyələrdə sinir bozucu ola bilər.

İşçilər hiss edirlər ki, onların vaxtları və istəkləri ofisdə nəzarətdə saxlanılır, halbuki onların nəticələri uzaqdan işin diqqət mərkəzindədir. Həmçinin, şəxsən işləyərkən daha gənc işçilər rəqəmsal öyrənmə əyrisinə malik olan işçilər üçün texnoloji platformaların tətbiqi, təklif edilməsi və ya problemlərin aradan qaldırılması kimi görünməyən inzibati yükü daşıdıqlarını hiss edə bilərlər. Millennialların Amerika iş yerlərini daha da pisə doğru necə dəyişdiyi haqqında çox şeylər yazılsa da, çox vaxt bumer perspektivindən yazılır. Millennials və onların gənc yaşıdları indi deyirlər ki, daha yüksək səviyyəli işçilərin zamanın texnologiyasına uyğunlaşmasının vaxtı çatıb. Walkowski deyir ki, bu, bütün işçiləri, o cümlədən yaşlıları, universal şəxsi mövqe tutmaqdansa, işlərini uzaqdan yerinə yetirmək üçün lazım olan texnologiyada bacarıq əldə etməyə hazırlamaqdan ibarətdir. Bu və daha çox səbəblərə görə, işçilər ofisə nə vaxt gəlmək üçün göstəriş verməkdənsə, seçim etməyi üstün tuturlar. Nəzarətçilər diqqət etməlidir. Onların ən texnoloji fərasətli işçiləri böyük bir uçuş riskidir və buna görə Gallup , Gen Z və millennials indi ABŞ-da tam ştatlı işçi qüvvəsinin 46 faizini təşkil edir.

İş adı işçinin şəxsiyyətinin ən vacib hissəsi deyil

'İşəgötürənlərin işçilər üçün edə biləcəyi şey işçilərə vidjetlər deyil, bütün insanlar kimi davranmaqdır' deyir Pamela Loprest , baş işçi Urban İnstitutunun Gəlir və Faydalar Siyasəti Mərkəzi. “Ailələrimiz var, işdən kənarda yaşayırıq və bütöv insanlarıq. Məcburi iş vaxtından artıq iş və çevik olmayan iş qrafikləri, digər şeylərlə yanaşı, işəgötürənin işini asanlaşdırır. İşəgötürən müəyyən mənfəət marjası əldə edir, lakin onlar işçilərin məhsuldarlığında və sədaqətində çox dəyər itirirlər.'

Bu günlərdə sahibkarlıq müdafiəçiləri bəyənirlər Mari Forleo çox ehtiraslı olmağı normallaşdırır. Maaşlı işçilər nəinki kiçik biznesi əvvəllər heç olmadığı kimi rəqəmsal platformalar vasitəsilə pul qazana bilər, həm də pandemiyanın ölümləri, sağlamlıq qorxuları və psixi sağlamlıq böhranları bir çox insanın həyatın heç bir işdə əziyyət çəkmək üçün çox qısa olduğunu hiss etməsinə səbəb oldu. səni yenidən sevirəm.

İşəgötürənlər başa düşməlidirlər ki, onların ən böyük rəqabəti başqa bir böyük qutu mağazası və ya çoxmillətli şirkət deyil. Keçmiş işçilər uğurlu CEO və ev xanımlarına çevrilirlər, çünki onların işdən kənarda seçimləri var. Aqressiv onlayn investisiya və passiv daşınmaz əmlak pandemiyanın populyarlaşdırdığı gəlir gətirən fəaliyyətlərdən bəziləridir. Zaman və coğrafi azadlıq artıq təqaüdə çıxana qədər saxlanılan arzular deyil. İşəgötürənlər yaxşı olardı ki, işçilərinin diqqətini cəlb etmək üçün bir çox istedadlar, şəxsi öhdəliklər və maliyyə imkanları var. Bir iş unvanının insanın şəxsiyyətinin ən vacib hissəsi olduğu günlər çoxdan geridə qaldı.

İşçilər daha yaxşı kompensasiya paketlərinə ehtiyac duyurlar: Ödəniş, müavinətlər və ödənişli məzuniyyət

İşçilər səs-küylü şəkildə ilk növbədə əmək haqqının ödənilməsini, sonra isə yaşayış dəyərinə uyğunlaşdırılmış təzminat tələb edirlər. Tamica Sears, HR məsləhətçisi və icraçı məşqçi 15 ildən çox təcrübə ilə, bir çox işəgötürənlərin Böyük İstefanı gücləndirməkdə oynadıqları rolu başa düşmək üçün lazım olan öz-özünü dərk etmədiyini söyləyir. Sears deyir: 'İnsanların sadəcə işləmək istəmədiyinə dair yalan bir rəvayət var, əslində isə daha çox insanların sağ qalmasına imkan verən təzminat müqabilində zəhərli mühitlərdə işləmək istəmədiyinə bənzəyir'. “CEO-nun orta işçisindən 300 dəfə çox qazanması lazım olduğunu düşünən insanlar, orta işçisi saatda 12 dollar qazandıqda gündəlik həyatın necə göründüyünü anlamaqda daha çətin görünür.” Əslində, Ohayo ştatı bu ilin əvvəlindən bunu təxmin edən məlumatlar hazırladı ən azı 27 milyon ABŞ işçisi 'indiki Amerikada sağ qalmaq üçün' kifayət qədər qazanmır. o deməkdir ki, onlar yemək və kirayə kimi əsas ehtiyacları ödəyə bilmirlər.

İşçilər işləyən yoxsullar arasında oturmaq üçün dəstə-dəstə qeydiyyatdan keçmirlər. Həmkarlar ittifaqının gücünün aşınması nəticəsində yaranan boşluqda ayrı-ayrı işçilər və vəkillik qrupları əmək haqqının bərabərliyi, ailəyə qulluq üçün ödənişli məzuniyyət və münasib tibbi sığorta üçün mübarizə aparır. Sears'ın təcrübəsinə görə, 'kimsə bir uşağı olanda, onun həyatı əhəmiyyətli dərəcədə dəyişir və valideyn məzuniyyəti, uşağa baxım müavinətləri və ya digər ailəyə uyğun müavinətlər təklif etməyən bir işəgötürənin olması işçinin işə qayıtma qabiliyyətinə təsir göstərir.' O deyir ki, işəgötürənlər valideynləri, xüsusən də əsas qayğı göstərənləri tamamilə özgəninkiləşdirmək riski daşıyırlar. 'Uşaq sahibi olma, uşaq bezləri, uşaq baxımı, xəstəxana ziyarətləri qiymətlərində eksponensial artım oldu; onların hamısı indi əksər insanların ödəyə biləcəyindən qat-qat baha başa gəlir. Beləliklə, işəgötürənlər bu xərcləri nəzərə alan ailə dostu müavinətlər təklif etmədikdə, işçiləri itirirlər 'deyir. Tədqiqatlar göstərdi ki, qadın işçilər (və onların saxladıqları ev təsərrüfatları) işçilər tərəfindən aşağı salınır gender əmək haqqı fərqi , hansı yalnız irq və qabiliyyətə görə pisləşir . Böyük istefa, təzminat qazancını və daha yaxşı iş-həyat tarazlığını təmin edəcək sahibkarlığa və işəgötürənlərə köçərək ayaqları ilə səs verdiklərinin bir əlamətidir.

DEI səyləri və iş-həyat balansı maaş paritetinə uyğun gəlir

İşçiləri oturacaqlarda saxlamaq üçün bütün mübarizələr arasında, əksər korporativ ofislər qadınları və rəngli insanları işə götürmək və saxlamaq qabiliyyətinə ciddi şəkildə nəzər salır. Bu yolla, irq və cins üzrə ödəniş pariteti iş-həyat balansını və DEI səylərini birbaşa yaxşılaşdıran konkret işəgötürən tərəfindən idarə olunan bir fəaliyyətdir.

Loprest deyir ki, çevik iş qrafikləri müəyyən iş növlərində olan qadınlar üçün vacib ola bilər və xüsusilə uşaqlı qadınlar üçün iş-həyat balansını təmin edə bilər. 'Çevik iş qrafikləri iş qrafikini vaxtından əvvəl təqdim edən işlərdə çalışan qadınlar üçün də aktualdır, çox vaxt pərakəndə satışda. Planlaşdırma qanunları Uşaq baxımını təmin etmək üçün kifayət qədər erkən vaxt öhdəliklərinə sahib olmaq, həmçinin çevikliyə və mənalı olan ticarət cədvəllərinə icazə vermək üçün qəbul edilir 'dedi.

Ancaq ödənişli məzuniyyət eyni dərəcədə vacibdir. 'Bizdə var Ailə və Tibbi Məzuniyyət Qanunu , bu da müəyyən işçilər üçün ödənişsiz məzuniyyətə icazə verir”, Loprest deyir. “Məzuniyyətə ehtiyacınız olsa, işdən çıxarılmırsınız, amma maaş da almırsınız. Beləliklə, bir çox qadın üçün FMLA iş-həyat balansını işlətmək və ya hətta sadəcə etmək imkanına malik deyil. həyat işləyin.'

19-cu, gender, siyasət və siyasət haqqında hesabat verən müstəqil, qeyri-kommersiya xəbər otağı, Bu yaxınlarda qaradərili qadınların işsizliyinin azalması ilə bağlı sağlam bir şübhə ilə bunun səbəb ola biləcəyini bildirdi. “İş qüvvəsindən kənar sayılmaq üçün insanlar işsiz olmalı və ümumiyyətlə iş axtarmamalıdırlar. Təxminən 91,000 qaradərili qadın keçən ay işçi qüvvəsini tərk edib ki, bu da bu ilin ən böyük azalmasıdır. Lakin onların məşğulluq nisbəti - əmək qabiliyyətli əhali ilə müqayisədə məşğul olanların sayını ölçən rəqəm - artıb', - hesabatda deyilir. Bəzi qaradərili qadınlar - bütün qadınlar kimi - iş axtarmağı dayandırmaq qərarına gəlsələr də, Qaradərili qadınlar startapların başlanğıcında tempi müəyyən edənlərə çevrildilər . Bu, qaradərili olmayan sahibkarlarla müqayisədə kapitala və gəlir əldə etməyə məhdud çıxışa baxmayaraq. Niyə bu qədər qaradərili qadın maaşlı karyeralarını tərk etməyə hazırdır?

Sosial media təsir edənlərin mənzərəsi çoxlu sayda BIPOC qadınlarını göstərir Teri Ijeoma və Ronne Braun , digər insanlara - xüsusən də qadınlara və rəngli insanlara - özləri üçün biznesə girərək nə qədər qazana biləcəklərini öyrətmək. Əsasən, bu dəyər təklifinə inanmaq asandır, çünki cins və irqi maaş fərqi başlamaq üçün çox genişdir. Qaradərili qadınlar Ağ kişi (qeyri-ispan) həmkarlarının bir dolları üçün cəmi 63 sent qazanırlar; Yerli amerikalı qadınlar 60 sent, latınlar isə cəmi 55 sent qazanır. Qadınlar və rəngli insanlar, xüsusən də hər ikisi kimi tanınanlar, 9-dan 5-ə qədər işdən maliyyə sabitliyinə nail olmaq qabiliyyətlərinə inamlarını itirirlər.

İstedadların idarə edilməsi üzrə ekspert və HR məsləhətçisi Melanie Haniph deyir ki, Böyük istefa bütün irqlərdən və mənşədən olan qadınlara gündəlik işlərini prioritetləşdirmək üçün çoxlu imkanlara malik olduqlarını göstərdi. “Onlar sahibkarlıq fəaliyyəti ilə məşğul ola və ya konsert iqtisadiyyatına qoşula bilərlər. Bu reallığı qəbul etməyən işəgötürənlər (və qadın və kişi işçiləri dəstəkləmək üçün müavinətlərə və çevikliyə ehtiyac) tutma böhranı içərisində tapırlar və qadınları itirmək riski ilə üzləşirlər onların təşkilatının bir çox səviyyələrində”, o izah edir. İşəgötürənlər cinsiyyət və irqi bağlamaq üçün real səy göstərməlidirlər əmək haqqı boşluqları istehlakçı xərclərindən tutmuş hər şeydə tez-tez daha yüksək borc dərəcələrinə səbəb olur tələbə kreditləri .

'Yüksək maaş iş-həyat balansına doğru uzun bir yol keçə bilər' deyə Loprest təkrar edir. Daha yaxşı maaş qadınları saxlaya bilər - xüsusən analar və tək çörək verənlər - yoxsulluq dövrlərindən çıxmaq. Daha yaxşı ödəniş, uşağa qulluq kimi vacib dəstək xidmətlərini, məsələn, sizə lazım olan saatlarda, yer və keyfiyyətdə və sağlamlıq sığortasını maliyyələşdirə bilər, beləliklə, işçi işdən çıxarılmaqdan və ya bahalı hesabdan qorxmadan profilaktik və təcili yardım ala bilər. Daha yaxşı maaş bütün işçilərin demoqrafik göstəricilərində çox inandırıcı işə götürmə və saxlama vasitəsi ola bilər, lakin - bu tənəzzül qadınlara ən çox zərbə vurduğuna görə - o, ləğvi geri qaytaran islahatlara ən təcili ehtiyac var.

Biz daha çox qadın işçimizi itirməyə tab gətirə bilmərik

Çünki qadınlar makyaj edir ABŞ işçi qüvvəsinin təxminən yarısı , milli iqtisadiyyat qadın işçilərin dəstə-dəstə getməsini sadəcə olaraq qarşılaya bilməz. Lakin işdən çıxarılmalar, qayğı göstərən rollar, tükənmişlik, xroniki az qazanc və struktur fərqləri qadınları bu istiqamətdə həvəsləndirir. 'Biz güclü ailələrə sahib olmaq üçün müəyyən iqtisadiyyata sahib olmaq istəyirik, bunun gələcək nəsil üçün nə demək olduğunu' Loprest xəbərdar edir. “Qadınların özləri və ailələri üçün maaş qazanmaq, yaxşı işləmək və karyeralarında təkmilləşmək imkanlarının olması vacibdir. Pandemiyanın bizə görünməmiş şəkildə göstərdiyi kimi, işçi qüvvəsində iştirak edə bilməyəcəklərini hiss edən bu çox qadını itirdiyimiz zaman iqtisadiyyatımız mütləq zərər görür.